网络招聘有效性论文

第一章绪论

    1.1研究背景

    1.2研究目的与意义

1.2.1研究目的

1.2.2研究意义

1.3研究内容

    1.4研究方法与技术路线

1.4.1研究方法

1.4.2技术路线

第二章网络招聘有效性影响因素的理论分析

    2.1网络招聘有效性分析

    2.1.1招聘结果

2.1.2招聘成本

2.1.3招聘渠道和方法

2.2网络招聘有效性影响因素

2.2.1企业层面

2.2.2网络招聘平台层面

2.2.3应聘者层面

第三章网络招聘有效性影响因素的实证分析

     3.1企业角度的调查问卷设计与数据分析

第四章网络招聘的方法与利弊分析

     4.1 招聘网站招聘

     4.2微信招聘

     4.3 QQ招聘

     4.4 微博招聘

     4.5 抖音招聘

第五章提高网络招聘有效性的对策

5.1企业层面的相关对策

     5.1.1完善相关招聘理念

5.1.2建立科学招聘体系

5.1.3提升招聘胜任能力

5.1.4网络招聘测评创新

5.2注重招聘者的全面发展

5.3加强网络招聘渠道的建设

第六章结语与展望

摘要：随着社会的发展，网络招聘逐渐兴起，伴随着的各大网络招聘软件网站的建立和接踵而来。在网络招聘发展的过程中，一些弊端和问题渐渐显露出来。本文在了解网络招聘的相关背景的条件下，对影响网络招聘有效性的因素进行探索讨论和分类，并且在理论的基础，通过网上调查问卷以及问卷所得数据对这些因素进行实证分析。除此之外，针对影响网络招聘有效性的因素问题提出有效的意见和对策。最后对网络招聘有效性影响因素及对策给出了结论和相关展望。

关键词：网络招聘；招聘有效性；影响因素

引言：随着时代的变迁，各企业间的竞争核心主要体现在人才的攫取。通过不断的招聘可以给企业注入新鲜的空气，除此之外，招聘人才可以更好的配置和协调企业的人力资源结构，从而有利于企业的长远发展并且提高企业的竞争能力。与此同时，伴随而来的是企业招聘形式的不断丰富和操作简便化，社会科学技术的发展成为传统招聘形式向网络招聘形式转化的重要因素。所谓网络招聘，是指企业通过线上平台发布企业信息和招聘职位以及与该职位相关的信息，招聘者通过线上平台对企业发布的招聘信息进行对号入座式地职位申请，后期以线上或线下的方式进行面试来决定是否被录用。著名的网络招聘平台有BOSS直聘，应届大学生求职网等软件。当前网络招聘形式逐渐成为中国企业招聘的主要趋势，尽管如此，中国的网络招聘形式仍然存在很多缺陷，有效性并不能得到保障。本文以理论为基础，通过设计发放调查问卷以问卷收集的相关数据来实证分析网络招聘有效性的影响因素，除此之外，针对影响网络招聘有效性的因素提出相关的解决对策来提高企业网络招聘的有效性。至此笔者期望所提出来的对策对于网络招聘的有效性具有一定的参考价值和意义并且相信网络招聘会不断完善成为招聘形式中的主军战队。

1 绪论

1.1 研究背景

随着经济的快速发展，尤其是面临全球经济一体化的主要形式和趋势下，企业不仅承受着国内经济的迫使，同时也受到国外经济的压力。在双重压力下，企业不得不招聘一些能够和企业同甘共苦，携手齐心的优秀人才。在这种情况下，对于企业内部的招聘人员或者是人才猎手的要求是非常严厉的，企业需要有能力的人才猎手为企业招聘优秀的员工，提高企业的竞争水平和改善企业内部人力资源的结构。除此之外，随着招聘方式和渠道的多样化，这无疑企业的内部招聘人员带来新的挑战，因为他们需要不断学习各种方式和渠道的特点和优越性，并且做出合理可靠的选择。

现如今互联网的高速发展使得网络技术逐步走向Web2.0的区域。并且这种结合与渗透式的发展已经持续了有十多年了。2011年里比较有影响力的著作《全球雇员指数调研报告》就明确地显示出网络招聘即将成为企业招聘员工的主要方式，网络招聘不仅不会阻碍招聘，反而会很大程度上地促进招聘的范围和数量，网络招聘往后在职场上的影响力和调节能力是不可小觑的。除此之外，这篇报告有实际性的数据表明在中国的网络招聘平台每天几乎会有百分之八十的应聘者浏览相关招聘信息，在此有人会质疑网络招聘平台是否会影响员工的就业和工作，但这篇报告得分析显示这种网络招聘不仅不会影响员工就业和工作，反而会在一定程度上促进中国员工的就业和工作，并且通过网络招聘平台来寻找工作的求职者在众多求职者中所占比例为百分之21（1）。

尽管上述报告表明2011年实际通过网络招聘平台寻找工作的招聘者所占比例很少，但是2012年我国最大的人力资源商家所做的报告表明有百分之八十五的受采访人员表明希望推进网络招聘的力度。（2）

随着使网络招聘平台的不断发展和使用网络招聘的招聘者和企业数量越来越多，网络招聘中影响网络招聘有效性的因素不断显示出来，这就需要利用科学的研究方法来寻找相关影响因素，并且对这些影响因素进行准确的分析，进一步提出相关的对策是提升网络招聘有效性的直接关键步骤。

1.2研究目的和意义

1.2.1研究目的

网络招聘逐渐成为招聘的主流趋势，对于企业来说，通过研究影响网络招聘有效性的因素，可以提高企业招聘员工准确性，对于应聘者来说，通过了解影响网络招聘有效性的因素可以更好的获取满意的工作。所以本文的研究目的主要体现在以下两个方面：首先影响网络招聘有效性的因素来自各个方面并且也是多式多样的。以企业，应聘者，招聘平台为主要的研究对象，通过理论联系实际，以实证分析为背景，从企业，网络应聘者和网络招聘平台三个方面进行分析和探讨网络招聘有效性的影响因素，并且对三种层面的影响因素进行程度上的分析。其次在分析了相关影响因素以及各影响因素的影响强弱的条件下，对各个层面的影响因素提出相关的解决策略。为了保障企业网络招聘的有效性和应聘者应聘合理的工作。为此做到人尽其才，才尽所用的效果。

1.2.2研究意义

对于网络招聘有效性的影响因素分析和相关对策的提出的研究意义主要表现在现实意义和理论意义。在现实意义上，本文通过对影响因素的强弱进行分析，并且对影响网络招聘有效性的因素对症下药，对于提出的政策可以为企业提高网络招聘的有效性提供现实的借鉴意义，除此之外，对于应聘者个人来说，也可以帮助他们有效了解企业招聘的真实含义和选择合适的企业进行工作。使得本文具有一定的现实研究意义。在理论意义上，理论来源于实践，同时实践也会反作用于理论，由于通过对网络招聘有效性的因素分析，可以得到一定的实际结论，这种现实性结论会很好的对理论进行有效的补充使得理论知识得到不断的完善。所以这种影响因素的研究和相关对策具有一定的理论意义。

研究内容

我们的研究内容主要分为五章，分别包括绪论，网络招聘有效性影响因素的理论分析和实证分析，网络招聘的方法与利弊分析，高网络招聘有效性的对策以及对网络招聘的结语和展望，各章节的具体研究内容如下所示：

第一章为绪论。主要介绍了本文的研究背景，研究意义和目的，研究内容以及研究的方法和技术路线。

第二章是网络招聘有效性影响因素的理论分析。主要包括网络招聘的有效性分析以及网络招聘有效性影响因素。对于网络招聘有效信息分析主要包括招聘结果，招聘成本以及招聘渠道和方法，对于网络招聘有效性影响因素主要包括从企业层面，网络招聘平台层面以及应聘者个人层面进行分析。

第三章是网络招聘有效性影响因素的实证分析。主要是从企业角度设计的调查问卷，并且对所得问卷数据进行图标分析来证明各影响因素的实际存在和影响强弱程度。

第四章是关于网络招聘的方法与利弊分析。本文对于网络招聘的方法主要列举了招聘网站招聘，微信招聘，QQ招聘，微博招聘以及抖音招聘，并针对各种招聘形式和渠道进行利弊分析。

第五章是关于提高网络招聘有效性的对策。对策的提出主要涉及以下几个方面：第一企业可以通过建立科学招聘体系，提升招聘胜任能力和网络招聘测评创新来完善企业网络招聘理念。第二招聘者应该制作个性简历，提高综合素质和正确评估自身能力。第三应该从各个方面加强网络招聘的管理力度和建设等。

第六章是在网络招聘有效性影响因素的分析和提出相关对策的前提下，对网络有对网络招聘有效性的提高给予一定的结语和展望。

研究方法

(1)文献分析法。通过对阅读过的文献进行整理并且对相关数据给予分析来了解影响网络招聘有效性的因素。

(2)访谈法。通过对应聘者和企业招聘管理人员的访谈，可以更加真实的了解网络招聘有效性的影响因素，除此之外还能够了解到未设想到的影响因素。并且对所得到的影响因素进行分类整理和总结。

(3)问卷调查法。在文献分析法和访谈法的基础上，根据研究模型，选用李克特五分制量表，分别从企业招聘人员角度和求职者的角度对企业社交网络招聘有效性影响因素调查的问卷进行设计，并对问卷进行预调查，得到反馈后做进一步的修改与完善，选用问卷星平台发放调查问卷，从而进入数据的调研阶段。

(4)统计分析法。通过问卷星平台收集样本数据，对于所得的数据进行统计分类，并且通过图标的形式对其进行分类，使得数据对比清晰明了，显而易见。

技术路线 

 网络招聘有效性影响因素的理论分析

网络招聘有效性分析

国内外关于企业招聘的有效性有众多说法，本文主要从三个方面进行有效性的评价，分别为招聘成本，招聘结果和招聘渠道来进行招聘有效性的分析。

招聘结果

招聘结果是指企业雇佣应聘者后，经过一段时间的试用期，对应聘者做出的评价并且将评价结果与应聘者事先介绍的工作能力等进行比较。通过比较我们可以知道应聘者事先对自己的评价与企业给出的评价的差异性，对此差异给出企业关于招聘结果的打分。前面是站在企业的角度进行打分，除此之外我们还要了解应聘者的心理落差，首先要了解应聘者起初在网络招聘平台看到某企业的招聘信息后的评价以及对该工作信息的认识程度，其次，当应聘者成功进入该企业的该职位后，对于应聘者完成该职位实习期后询问他们对该职位的评价和认识。最后，将这两个阶段的评分和认识进行对比，让应聘者对该企业的职位给出评分，并且就前后评分通过数据分析给出落差大小。就企业评分，应聘者评分以及评分落差大小来分析网络招聘有效性。招聘结果是最能直接体现网络招聘有效性的关键因素，但是招聘结果是一种事后评价和反馈，并不能给企业和应聘者网络招聘过程中的选择给出借鉴和意见。所以除了用招聘结果来体现网络招聘的有效性，还要对招聘成本和招聘渠道进行分析。

招聘成本

所谓招聘成本不进包括金钱成本，还包括时间成本等。企业通过网络招聘平台所花费的金钱以及通过网络平台招聘到的员工所造成的损失，这里所说的损失是由于应聘者编写的学历和能力以及经历的简历与现实中能力体现相差甚远而给企业带来的损失，由于这种情况的出现，使得企业并未招聘到理想的员工，导致企业内部的人力资源水平降低等损失。当然从应聘者的角来说，由于并未从网络招聘平台上选择合适的工作，会更他们带来时间和精力上的损失。将企业预期成本与实际成本进行对比，通过数据分析得出差距大小，对于应聘者也采取同样的方法。通过差距大小，我们可以就此进一步判断和分析网络招聘有效性的程度。

招聘渠道和方法

招聘渠道多样多式，有专门的软件平台，社交平台以及相关的网站等，如何正确地挑选有效的网站对于企业和应聘者来说都是非常重要的。通过以下几个方面来判定招聘渠道的可靠性和网络招聘有效性。首先可以看该网络招聘平台或网站的相关评价，其次是该平台或网站的显示的相关条例，再次通过看网络招聘平台发布的部分招聘信息是否含有显而易见的虚假成分等来判定网络招聘有效性的强弱。

网络招聘有效性影响因素

企业层面

企业是通过以下几个方面来影响网络招聘有效性的：首先考虑的是企业的招聘理念，若想通过网络进行人才招聘必须在招聘网站或者软件上发布招聘信息，若企业的出发点只是为了想要招聘到员工，但为了能够吸引应聘者而故意伪造应聘信息，比如故意把工资放大，把待遇写的特别好等。这些对于网络招聘有效性的影响程度都是非常大的。其次是企业的招聘体系，针对企业相关岗位空缺以及相应所需要的人才一定要准确表达无误，往往这种信息是需要层层传递的，信息传递中的失误会造成招聘过程中的意见不统一以及企业网络招聘信息表达出现有误等。最后是企业内部招聘人员的能力与素质，内部招聘人员的能力和素质会直接决定企业招聘的员工的水平，内部招聘人员就好比企业的把关手，若招聘人员在网络招聘平台招聘员工时，不仔细询问其具体学历和经历就把员工招进企业，必然会不满足企业的要求，不能准时准确的完成企业下达的任务，这样就会间接影响到网络招聘有效性。

网络招聘平台层面

网络招聘平台作为企业招聘和应聘者沟通的载体，可以间接的影响网络招聘有效性。具体影响因素体现在这几个方面：首先是网络招聘平台或者网站对于企业发布的招聘信息的审核力度，如果平台不对招聘信息进行判断初步真假的话，就会造成平台招聘信息虚假度逐步上升，从而降低网络招聘有效性。其次是网络招聘平台或者网站的管理体系和制度，如果招聘平台或者网站没有明确的招聘信息管理体系，那么就会造成招聘信息的混乱无序，很容易让那些空壳企业趁虚而入，降低招聘信息的真实性，进一步影响网络招聘有效性。

应聘者层面

应聘者是如何影响到网络招聘有效性的，主要分为以下几个方面：首先，应聘者对于自己能力的理解不完全，由于应聘者过于高估自己的能力会导致企业不能及时招聘到相应人才，这样会促进网络招聘有效性的降低。其次，由于应聘者应聘简历制作板块未能充分表现自己的能力以至于其能力被低估不能找到合适的工作，则会导致网络招聘平台不能将企业和应聘者进行完美的衔接。再次是应聘者对于企业应聘信息的理解程度，如若应聘者不能正确理解企业招聘信息的含义，对于企业和应聘者来说都将会是一种损失，这种损失会加剧网络招聘的无效性。最后，应聘者的综合素质低下也会导致网络招聘的无效性，若应聘者对于承诺的事情爽约，则会导致招聘结果的失败，比如应聘者在网络平台和招聘者约好具体时间和地址面试，但是在当天应聘者并未按照规定前往不仅会浪费招聘者的时间也会失去招聘者的信任等等。这种现象会直接对招聘者的心理产生一定的冲击力，不仅影响网络招聘有效性而且还会使得招聘者对网络招聘的信任度急剧下降。

网络招聘有效性影响因素的实证分析

上文对于网络招聘有效性的影响因素主要是从三个层面下手的，分别为企业层面，网络招聘平台层面和应聘者个人层面。我们就三个层面的影响进行实证和程度分析。除此之外，为了了解各层面内部具体因素对网络招聘有效性的影响，从而对问卷进行了进一步的详细设计。

由于疫情原因，本文的调研形式只能采取网上的调查问卷发布，得到有效的问卷填写份数为200份。通过问卷调查数据我们可以知道各层面的影响程度强弱以及各层面内部相关因素对网络招聘有效性的大小。

如图3-1所示，46％的调查对象认为企业会影响网络招聘有效性，20％的调查对象觉得网络招聘平台会影响网络招聘有效性，29％的调查对象认为应聘者可能会影响网络招聘有效性，5％的调查对象认为其他因素会影响网络招聘有效性。从这些数据中可知影响网络招聘有效性的因素主要是相关企业和应聘者，所以在加强网络招聘有效性这方面一定要注重对企业和应聘者个人的教育和管理。虽然网络招聘平台的影响程度不大，但是依旧不可忽略。数据的调查对后期加强网络招聘有效性的对策提供了实际依据和借鉴作用。

如图3-2所示，将企业看做是一个整体，分别以企业内的招聘理念，招聘管理体系和招聘者的能力为影响因素。通过问卷数据可知26％的调查对象认为企业的招聘理念会影响网络招聘的有效性，41％的调查对象认为企业内部招聘人员的能力会影响网络招聘有效性，17％的调查对象觉得企业的招聘管理体系会影响网络招聘有效性，16％的调查对象选择其他。

如图3-3所示，将网络招聘平台看做是一个整体，分别以网络招聘平台的招聘信息审核力度，招聘信息管理体系为影响因素进行影响程度分析，调查问卷数据分析显示76％的调查对象认为网络招聘平台对招聘信息的审核力度会影响网络招聘有效性，21％的调查对象认为网络招聘平台对招聘信息的管理体系会影响网络招聘有效性，仅有3％的调查对象选择其他。

如图3-4所示，将应聘者当做一个整体进行研究，分别以应聘者对自己的能力认知，应聘者的简历制作以及个人综合素质为影响因素进行。根据问卷调查数据可知36％的调查对象认为应聘者对于个人能力的认知会影响到网络招聘有效性，19％的调查对象认为应聘者的简历制作会影响网络招聘有效性，33％的调查对象认为应聘者的个人综合素质会影响网络招聘有效性，12％的调查对象认为应聘者的其他因素也会影响网络招聘有效性。

网络招聘的方法与利弊分析

招聘网站招聘

招聘网站招聘的优点是比较便捷，输入网址后可以直接进入页面，并且不需要下载软件，比较省手机内存。缺点就是网站存在不稳定性，并且点击窗口较多时，页面加载很慢，没有直接的对话窗口。网站相对于软件来说存在一定的风险，监管力度方面都存在比较大的缺陷等等。

微信招聘

虽然玩微信的人挺多，但是大部分人都是用微信进行社交生活的。由此可知微信招聘的缺点就在于网络招聘对象数量不足，市场小。优点是微信招聘便于操作和沟通。

QQ招聘

由于QQ的大部分使用对象都是中小学生，所以通过QQ招聘显然有些困难，除此之外，大部分骗子都会选择QQ进行作案，因为QQ平台监管力度实在是太差了。优点就是快捷便于操作。

微博招聘

微博招聘的好处在于她可以吸引很多顾客，由于是一种公开性的平台，所以对于捏造招聘虚假信息的招聘者可以给予曝光，这样可以很好的保证应聘者的权利。微博招聘的缺点在于没油对招聘信息进行有效的分类等。

抖音招聘

抖音是一种信息传达很快的平台，招聘信息可以通过抖音快速传播，促进网络招聘的发展。但是经常看抖音招聘信息会发现大部分抖音平台的招聘岗位都具有高技术性的，比如与python等相关的程序代码，并未发现最基础的岗位。除此之外，抖音平台有可能会限制招聘信息视频流量。

提高网络招聘有效性的对策

根据上文的网络招聘有效性的影响因素分析和相关调查问卷数据表明要想提高网络招聘有效性就必须从企业，招聘平台和应聘者这三个方面入手，具体对策如下所示：

企业层面的相关对策

完善相关招聘理念

第一，企业要树立正确的招聘理念。企业要始终遵守“人尽所才，才尽所用”的理念，发布真实可靠的招聘信息，尤其是关于岗位要求和具体工作进行完整准确的表述，并且还要说清楚福利待遇以及后期的升职计划。第二，企业要针对该理念进行严格的实施，可以在人力资源部设立专门的招聘信息审核，确保招聘信息的真实性和准确性。

建立科学招聘体系

企业的相关岗位管理部门一定要和招聘部门做好无缝连接，岗位管理部门要将岗位空缺情况以及相关空缺岗位的具体工作内容和其他信息传达给招聘部，做好这两个部门的联系是非常重要的。除此之外还要做好相关招聘信息审核部门与招聘部门的联系，这样可以提高招聘信息准确性。

提升招聘胜任能力

如果把企业比做是一座房子，那么招聘人员就相当于房子的门，直接决定进入企业的应聘者的能力和综合素质等。所以提高企业招聘人员的能力是非常重要的。首先企业要对招聘人员进行相关招聘的培训。其次，对招聘者进行季度性的测评来综合评价他们的招聘能力等等。

网络招聘测评创新

首先，在进行网络招聘时，企业不仅要保证招聘信息的正确性，同时还要通过各种小程序来测试应聘者的工作能力，不如让他填写相关的岗位问题以及他对相关问题的理解，这样企业会相应的应聘者有直接的了解，而不是仅仅靠应聘者的自我表述。其次，除了测试工作能力外，企业还要对应聘者的心里进行测试，以保证应聘者的心理健康和后期的复试不会失约等等。

注重招聘者的全面发展

首先应聘者要正确地评估自己的能力，这就要求应聘者根据自己以往的成就来综合看待自己的真实实力，并且通过实践不断提升自己的能力，同时也要意识到自己的缺点。其次应聘者在制作简历时，要把自己最有优势的一点放在简历最显眼的位置上。同时存在的缺点不可隐瞒要如实填写下来。最后应聘者要提高自己的综合素质，对自己说的话要负责，说到做到，遵守与招聘者之间的承诺，对于答应的面试要准时参加。

加强网络招聘平台的建设

首先要加强网络招聘平台的监管力度，要对发布招聘信息的企业进行资质验证并且要知道该企业是否真实存在，对于不符合资质的企业应该拒绝其在平台上发布招聘信息。其次，为招聘平台设计合理的运行步骤和程序。再次，对应聘者进行初步的信息认证，避免骗子进入招聘平台。

结语和展望

随着网络时代的到来，网络招聘也随之取代传统的招聘形式。网络招聘平台给应聘者和招聘企业带了便捷以及更多得客户，并且网络招聘形式也是多种多样，正在这种情况下，网络招聘的弊端也在逐步显露出来，使得网络招聘的有效性现在并不能得到保障。针对如何提高网络招聘有效性，笔者提出了自己的相关意见和对策，希冀这些对策能够促进网络招聘有效性。笔者相信，网络招聘有效性在相关意见和对策的指导下会取得进一步成就。

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